在代表用人（rén）單位（wèi）處（chù）理勞動爭議訴訟案件時，如果員工提出主張用人單位支付加班（bān）工資的訴求的，無論是員工一方還是用人單位一方，都有可能提交用人單位製（zhì）作的考勤記（jì）錄作為證據（jù）。麵對同樣的一份考勤（qín）記（jì）錄，勞（láo）資雙方的證明內容和證明目的肯定不會相同且必然存在分歧。那麽，考勤記錄對於加班（bān）工資糾紛的法律意義究竟是（shì）什麽呢？
首先，我們要看這份考勤記錄的內容是什麽。無（wú）論是人工（gōng）考勤還（hái）是電子考勤，有時候記錄的僅僅是員（yuán）工到崗離崗的起止時（shí）間，有（yǒu）的用人單位製作的人工考勤記錄（lù）甚至是連員工到崗離崗的起止時間都無法顯示，隻是打（dǎ）鉤記錄此名員工（gōng）今日已出勤而已。所（suǒ）以，就人工考勤記錄來說，法（fǎ）律意義和證明目的非常薄弱，而這一結論對（duì）於用（yòng）人單位（wèi）是非常不利的（de）。一旦仲裁和法院將反駁員工加班工資（zī）訴求的舉證責任分配給用人單位（wèi），而自己製作（zuò）的人工考勤記錄既不能（néng）反映員（yuán）工（gōng）的到崗時間和離（lí）崗時間，更不能反映員工存在離崗脫崗、遲到早退、加班（bān）加點等事實的，仲裁和法院（yuàn）可以認為用人單位存在（zài）管理不善，舉證不能的瑕疵，其可依職權（quán）直接采信員（yuán）工（gōng）的觀點和意（yì）見並（bìng）支持其訴求。
再（zài）說電子考勤記錄，無論是麵部識別考勤還是指紋考勤，均可（kě）以通過電子設備的數（shù）據係統記載反映員工的到崗和離崗時間。但該事實是否可（kě）以直接（jiē）認定員工存在加班事實呢？我們認為是不可以的。因為員工在（zài）正常工時以外超時勞（láo）動並非必然是因用人單位額外安排工作任務所致，離崗時間（jiān）較（jiào）晚（wǎn）有可能（néng）是因員工自己工作效率較低的緣故，也有可能是因為員工今日有其他私人安排故在公司停留的緣故，這些都會導致員工（gōng）的離崗（gǎng）時間從記錄上看晚於正常工時（shí）。但以上（shàng）我們所介紹的因素是明顯不符合加班事實的認定（dìng）條件（jiàn）的，所以不能片麵的推定電子考勤記錄（lù）可以直接（jiē）證明員工存在（zài）加班事實。HR在（zài）麵對員工提供的考勤記（jì）錄（lù）證據時，可（kě）以持上述觀點進行反駁，但也需要結合和考慮以下因素。
其次，用人單位的舉證責任完善。接著上（shàng）麵的內容，HR不（bú）能奢望僅僅（jǐn）使用上述理據（jù）抗辯就（jiù）可以完全反駁員工的訴求。HR在使用上述（shù）觀點時，必須也要同時協助用人單位完（wán）善自（zì）己的舉證責任。如HR認為員工主張某年某月某日的超時考勤記錄是因其私人原因所致，則就這一（yī）事實，HR需要舉證證明。如（rú）用人（rén）單位舉證不能的，仲裁和法院可以直接認定該超時記錄為加班加點。從HR的角度可能認為自己的工作和（hé）考勤設備的（de）功能不可能具體詳細記錄員工每一天的工（gōng）作情況，但事實上這就是法律上的要求。而且，用人單位（wèi）通過（guò）自己的努力是完全可以做到這（zhè）一點的。例如，用（yòng）人（rén）單位可（kě）以建立和實行加班審批製度，明確未經審批的超時勞動（dòng）不認定為加班，這樣就可（kě）以有（yǒu）效反駁員工提供考勤記錄的證明目的。再比如，用人單位通過在大門處（chù）設置監控（kòng）視頻（pín）查看昨（zuó）日有哪幾名員工離開較遲（chí），次日由HR安排接洽員（yuán）工查明延遲離開的原因並要求員工書寫情況說明。這些都是行之有效的手段（duàn），值（zhí）得HR參（cān）考和適用。
再次，用人單位應完善考勤記錄。電子考（kǎo）勤是否需要員工簽字？需要。用（yòng）人單位可以按月將電子考勤記錄導（dǎo）出打印後交（jiāo）由HR安排（pái）員工簽字（zì）確認。記住：簽字的考（kǎo）勤記錄永遠比沒（méi）有簽字的考勤記錄更有效。所（suǒ）以，不要讓自己去冒那個莫名的風（fēng）險。考勤記錄需要完善的內容還包括：遲到、早退、脫崗、離崗等異動情形，用人單位應（yīng）有效運用科技手（shǒu）段對員工的實時出勤情況進行標注（zhù）和記（jì）錄，導出打印後交員工簽字（zì）確認。對於裝備OA係統進行加班審批和考勤管（guǎn）理的用人單位來說，流程化和標（biāo）準化是做得足夠完善了。為了確保內容的關聯性和有效（xiào）性，HR應在勞動合同中與員工約定OA係統數據對於解決雙方爭議的（de）地位和作用（yòng）。
依據：《勞動法》第四十四條 有下列情形之一的（de），用人（rén）單（dān）位應當（dāng）按照下列標準支付（fù）高（gāo）於勞動者正常工作時間工（gōng）資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付（fù）不低於（yú）工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息（xī）日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二（èr）百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付（fù）不低於工（gōng）資（zī）的（de）百分之三（sān）百的（de）工資報酬。